Mit Wirkung zum 01.04.2017 hat der Gesetzgeber bekanntermaßen das AÜG angepasst. Die Arbeitnehmerüberlassung soll – so die Gesetzesbegründung – „auf ihre Kernfunktion als Instrument zur zeitlich begrenzten Deckung des Arbeitskräftebedarfs hin orientiert werden“. Missbräuchliche Gestaltungen des Fremdpersonaleinsatzes in Form der verdeckten Arbeitnehmerüberlassung sollen vermieden werden (vgl. BT-Drucks. 18/9232 S. 2, 19).

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Mit Datum vom 14.02.2018 verkündete das Arbeitsgericht Gießen (Az. 7 Ca 246/17) sein Urteil über die Klage eines Leiharbeitnehmers, der vom 1. Februar 2017 bis zum 26. Juli 2017 bei Randstad, einem großen Personaldienstleister beschäftigt war. Auf das Arbeitsverhältnis fand der Tarifvertrag BAP/DGB inkl. der abgeschlossenen Branchenzuschlagstarifverträge Anwendung.

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Mit Datum vom 18.01.2018 (Az. B 12 R 3/16) hatte das Bundessozialgericht darüber zu entscheiden, ob den Lohnzahlungen einer Verleiherin, gezahlter Aufwendungsersatz hinzuzurechnen ist, was die Differenz zum Equal-Pay Lohn verringert hätte. Maßgeblich war die Beitragsnachforderung der deutschen Rentenversicherung, die durch die Unwirksamkeit des CGZP-Tarifvertrags, auf der Grundlage des gesetzlich geschuldeten Equal-Pay-Lohns berechnet wurde.

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Seit 1. April 2017 gilt sie nun, die Reform, die alles zum Guten wenden soll. Sie wissen neun Monate nach Einführung noch immer nicht, was genau sich verbessert hat und worin die Notwendigkeit einer Reform bestand? Nun, wir auch nicht. Dabei sind wir keineswegs gegen Optimierung von Prozessen, als AÜ-Branchenangehörige haben wir Flexibilität und Veränderung verinnerlicht. Einzig maßgeblich ist jedoch Sinn und Zweck einer Veränderung und die AÜG Reform hat weder das eine noch das andere.

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