Sehr geehrte Damen und Herren,



in unseren Tarifseminaren und in unserem Muster für die Umstellung der alten Arbeitsverträge haben wir Ihnen empfohlen, im Hinblick auf die bis dato noch unterschiedliche Rechtsprechung der Instanzgerichte eine sog. „Widerrufsklausel“ wie folgt vorsorglich einzubauen.



Widerrufsbelehrung für den Mitarbeiter (gilt nur bei Vorliegen von Altverträgen!)



Gem. § 312 BGB steht Ihnen das Recht zu, die mit Ihrer Unterschrift erfolgte Willenserklärung zum Abschluss dieses Vertrages zu widerrufen. Ihr Widerruf muss keine Begründung enthalten und ist binnen zwei Wochen gegenüber dem Arbeitgeber (Anschrift) zu erklären. Zur Wahrung dieser Frist genügt die rechtzeitige Absendung des Widerrufs. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, zu denen Ihnen diese Vertragsurkunde bzw. eine Abschrift zur Verfügung gestellt worden ist.



Den vorstehenden Hinweis auf mein Widerrufsrecht habe ich gelesen:







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Ort, Datum Unterschrift des Mitarbeiters





Erläuterung:



Schließen Mitarbeiter und Arbeitgeber einen Aufhebungs- bzw. Abänderungsvertrag (also hier, um die Zeitarbeits - Altverträge auf die neuen Tarifverträge anzupassen) , so stellt sich mit der Reform des Schuldrechts die Frage, ob der Arbeitnehmer als „Verbraucher“ nunmehr ein Widerrufsrecht hat, über das ihn der Arbeitgeber informieren muss. Denn grundsätzlich unterfallen nach der Definition des Gesetzes in §§ 312 I Nr. 1, 355, 357 BGB mit der Stellung des Arbeitnehmers als Verbraucher alle am Arbeitsplatz getätigten Rechtsgeschäfte dem Bereich des „Haustürgeschäftes“. Ob die Arbeitsgerichte dies grundsätzlich ebenso bewerten, obwohl die heutige Regelung des § 312 Abs. 1 Ziff.1 BGB nahezu identisch ist mit der bis zum 31.12.2001 geltenden Regelung des § 1 Abs.1 Ziff.1 HaustürWG bleibt abzuwarten (so etwa das LAG Brandenburg vom 30.10.2002, LAG Rostock vom 29.01.2003 etc.). Eine Anwendung dieser Regelung des Haustürwiderrufgesetzes auf Aufhebungs- bzw. Abänderungsverträge ist bis zur Reform des Schuldrechts nicht erfolgt. Dagegen spricht auch, dass das Haustürwiderrufsgesetz anders als das AGB-Gesetz die Regelung des Arbeitsvertragsrechts gerade nicht vom Regelungsbereich ausgenommen hat, so dass sich die Frage aufdrängt, warum die Arbeitsgerichte Aufhebungs- bzw. Abänderungsverträge nach heutigem Recht anders bewerten sollten, als nach dem alten Recht.



Aus Rechtssicherheitsgründen sollte aber diese Widerrufsbelehrung bei Änderung von bestehenden Arbeitsverhältnissen angefügt werden.





Nunmehr liegt zu diesem Problemkreis die höchstrichterliche Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes vor, wonach der Arbeitnehmer sich nicht mehr auf ein Widerrufsrecht berufen kann. Sie können diese Klausel also ersatzlos fallen lassen. Ich verweise auf den nachfolgenden Text.



Mit freundlichen Grüßen



RA Werner Stolz

Bundesgeschäftsführer





BAG-Pressemitteilung Nr. 79/03

Widerruf eines Aufhebungsvertrags
nach § 312 BGB?

Die Klägerin war seit 1988 im Hotelbetrieb der Beklagten als Spülerin beschäftigt. Sie unterzeichnete am 28. Januar 2002 im Büro des Geschäftsführers einen von der Beklagten vorbereiteten Aufhebungsvertrag, nach dem ihr Arbeitsverhältnis zum 28. Februar 2002 enden sollte. Am 7. März 2002 widerrief sie ihre Erklärung. Sie habe sich bei der Unterzeichnung der Vereinbarung in einer "Überrumpelungssituation" befunden. Mit ihrer Klage hat sie zuletzt noch geltend gemacht, ihr Widerruf sei nach § 312 BGB nF (Widerrufsrecht bei Haustürgeschäften) wirksam.

Nach dieser gesetzlichen Regelung steht dem Verbraucher bei einem Vertrag zwischen einem Unternehmer und einem Verbraucher, der eine entgeltliche Leistung zum Gegenstand hat und zu dessen Abschluss der Verbraucher durch mündliche Verhandlungen beispielsweise an seinem Arbeitsplatz bestimmt worden ist, ein Widerrufsrecht zu.

Der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts hat - wie schon die Vorinstanzen - einen wirksamen Widerruf des Aufhebungsvertrags verneint. Der durch das Schuldrechtsmodernisierungsgesetz in das BGB eingefügte § 312 erfasst keine im Personalbüro geschlossenen arbeitsrechtlichen Beendigungsvereinbarungen. Es kann dahinstehen, ob der Arbeitnehmer Verbraucher im Sinne des § 13 BGB ist und ein arbeitsrechtlicher Aufhebungsvertrag - ohne Abfindung - eine entgeltliche Leistung zum Vertragsgegenstand hat. Nach der Entstehungsgeschichte, der gesetzlichen Systematik sowie nach Sinn und Zweck des § 312 BGB unterfallen derartige Beendigungsvereinbarungen grundsätzlich nicht dem Anwendungsbereich der Norm. Sie werden nicht in einer für das abzuschließende Rechtsgeschäft atypischen Umgebung abgeschlossen. Das Personalbüro des Arbeitgebers ist vielmehr ein Ort, an dem typischerweise arbeitsrechtliche Fragen - vertraglich - geregelt werden. Von einer überraschenden Situation auf Grund des Verhandlungsortes, wie sie dem Widerrufsrecht bei Haustürgeschäften als "besonderer Vertriebsform" zugrunde liegt, kann deshalb keine Rede sein.

(Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 27. November 2003 - 2 AZR 177/03 -

Vorinstanz: LAG Brandenburg, Urteil vom 30. Oktober 2002 - 7 Sa 386/02 -)





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