Die geplante Fusion des INZ auf den AMP schafft bisher ungeklärte Risiken für die Anwender von INZ-Tarifverträgen. In einem Interview mit Personalorder.de zeigt Prof. Dr. Burkhard Boemke, Geschäftsführender Direktor des Instituts für Arbeits- und Sozialrecht, die rechtlichen Rahmenbedingungen für die Anwendung der INZ- und AMP-Tarifverträge vor und nach der Fusion auf. Zugleich zeigt er auf, wie auf arbeitsvertraglicher Ebene die erforderliche Rechtssicherheit geschaffen werden kann. Personalorder: Herr Prof. Dr. Boemke, zum 1.1.2005 hat der INZ neue Tarifverträge mit der CGZP abgeschlossen, die inhaltsgleich mit den zwischen dem AMP und der CGZP abgeschlossenen Tarifverträgen sind. In der Branche kursieren Gerüchte, dass für den Bereich des INZ in Zukunft AMP-Tarifverträge gelten. Dies soll zur Konsequenz haben, dass Personaldienstleister, die in ihren Arbeitsverträgen die Anwendung der INZ-Tarifverträge vereinbart haben, ihren Mitarbeitern ab dem 1.1.2005 equal-pay und equal-treatment gewähren müssen. Können Sie dies bestätigen? Prof. Dr. Boemke: Nein, diese Gerüchte geben den juristischen Sachverhalt nicht korrekt wieder. Der INZ hat mit der CGZP neue Tarifverträge vereinbart, die ab dem 1.1.2005 in Kraft treten und mit den zwischen dem AMP und der CGZP geschlossenen Tarifverträgen inhaltsgleich sind. Tarifvertraglich handelt es sich aber um Tarifverträge, die der INZ geschlossen hat. Ab dem 1.1.2005 müssen daher Personaldienstleister, die in ihren Arbeitsverträgen die Anwendung der jeweils gültigen INZ-Tarifverträge (dynamische Bezugnahmeklausel) vereinbart haben, nicht equal-pay und equal-treatment gewähren. Es sind vielmehr die zwischen der INZ und der CGZP ab dem 1.1.2005 vereinbarten Tarifverträge anzuwenden. Personalorder: Der besagte Tarifvertrag zwischen INZ und CGZP tritt am 1.1.2005 in Kraft und endet, wenn die INZ auf den AMP fusioniert wird, spätestens am 30. Juni 2005. Eine Nachwirkung ist ausdrücklich ausgeschlossen. Besteht dann nicht spätestens ab dem Auslaufen des INZ-Tarifvertragswerks die Gefahr von equal-pay und equal-treatment? Prof. Dr. Boemke: Ja, dies ist grundsätzlich richtig. Hierbei müssen allerdings verschiedene Fallkonstellationen unterschieden werden. Besteht beiderseitige Tarifbindung, d. h. ist der Arbeitgeber Mitglied des INZ und der Arbeitnehmer Mitglied der CGZP dann gelten die von der INZ mit der CGZP geschlossenen Tarifverträge nach § 4 Abs. 1 Tarifvertragsgesetz (TVG) unmittelbar kraft Gesetzes. Fusioniert die INZ auf den AMP, dann wird das bisherige INZ-Mitglied automatisch Mitglied des AMP. Die AMP-Tarifverträge finden dann kraft Gesetzes Anwendung auf das Arbeitsverhältnis mit solchen Arbeitnehmern, die Mitglied der CGZP sind. Personalorder: Diese Konstellation wird praktisch aber kaum Bedeutung haben. Nur wenige Arbeitnehmer in der Personaldienstleistungsbranche sind Mitglied einer Gewerkschaft? Wie stellt sich die Situation für INZ-Mitglieder im Verhältnis zum Großteil ihrer Arbeitnehmer dar, die keine Gewerkschaftsmitglieder sind? Prof. Dr. Boemke: Die Rechtslage ist noch nicht durch höchstrichterliche Rechtsprechung geklärt. Aus meiner Sicht sprechen gute Gründe dafür, dass auch in dieser Situation nach der Fusion von INZ auf AMP automatisch die AMP-Tarifverträge Anwendung finden. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat allerdings entschieden, dass dynamische Bezugnahmeklauseln zwar grundsätzlich beabsichtigen, alle Arbeitnehmer im Betrieb, insbesondere Arbeitnehmer die nicht Mitglied einer Gewerkschaft sind, mit den Gewerkschaftsmitgliedern gleichzustellen. Dies bedeutet aber nach der Rechtsprechung des BAG nicht, dass im Falle eines Verbandswechsels des Arbeitgebers auf Grund dieser dynamischen Bezugnahmeklausel stets und in jedem Fall die Tarifverträge des neuen Arbeitgeberverbands gelten. Vielmehr müssen in einer solchen Konstellation die Umstände des Einzelfalles berücksichtigt werden. Meines Erachtens liegen gute Gründe vor, hier von einem Tarifwechsel auszugehen. Erstens sind die ab dem 1.1.2005 anwendbaren INZ-Tarifverträge mit denen des AMP, die nach der Fusion gelten sollen, absolut inhaltsgleich. Zum anderen gelten die AMP-Tarifverträge für die INZ-Mitglieder nicht deswegen, weil diese den Verband gewechselt haben, sondern weil ihr Verband, der INZ, im Interesse einer umfassenden und effektiven Interessenwahrnehmung auf den AMP fusioniert wird. Dies ist, das möchte ich betonen, meine persönliche Einschätzung der Rechtslage. Höchstrichterliche Entscheidungen, insbesondere des BAG, zu dieser Konstellation liegen noch nicht vor. Es besteht daher Rechtsunsicherheit, ob nach einer Fusion kraft der bisherigen arbeitsvertraglichen Regelungen die neuen AMP-Tarifverträge gelten oder ob nicht ab diesem Zeitpunkt equal-pay und equal-treatment gewährt werden muss. Personalorder: Wie stellt sich die Rechtslage für solche Arbeitgeber dar, die nicht Mitglied des INZ sind, aber gleichwohl die INZ-Tarifverträge anwenden? Prof. Dr. Boemke: Für diese Arbeitgeber besteht eine noch größere Rechtsunsicherheit. Das BAG sieht in den dynamischen Bezugnahmeklauseln für solche Arbeitgeber, die Mitglied des Arbeitgeberverbands sind, der den in Bezug genommenen Tarifvertrag geschlossen hat, so genannte Gleichstellungsklauseln. Da der Arbeitgeber keinen Einfluss auf die Tarifbindung seiner Arbeitnehmer hat, möchte er individualvertraglich sicherstellen, dass für seinen ganzen Betrieb die Tarifverträge gelten, an die er sich selbst durch seine Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband gebunden hat. Für Arbeitgeber, die selbst nicht Mitglied des INZ sind, geht dieses Argument aber ins Leere. Wegen der gesetzlichen Regelung in § 9 Nr. 2 AÜG sprechen zwar gute Gründe dafür, in dieser besonderen Konstellation durch die Bezugnahme auf INZ-Tarifverträge auch die Zustimmung zum Tarifwechsel, also der künftigen Anwendung der AMP-Tarifverträge, zu sehen. Die Rechtsunsicherheit in diesem Bereich ist aber sehr groß. Das BAG hat erst jüngst wieder entschieden, dass ohne Tarifbindung des Arbeitgebers, d. h. ohne dessen Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband, eine Gleichstellungsabrede nicht denkbar ist. Personalorder: Herr Prof. Dr. Boemke, welche Empfehlung würden Sie den Personaldienstleistern geben, die INZ-Tarifverträge anwenden, um diese Rechtsunsicherheit zu beseitigen? Prof. Dr. Boemke: Es empfiehlt sich dringend, zum Beginn des kommenden Jahres mit den Arbeitnehmern vertragliche Vereinbarungen zu treffen, die klar und eindeutig die Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis regeln und insbesondere festlegen, welche Tarifverträge auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finden. Die Personaldienstleister mussten letztes Jahr entsprechende Vereinbarungen treffen, um überhaupt die Anwendung von Tarifverträgen zu vereinbaren und equal-pay und equal-treatment auszuschließen. In diesem Zusammenhang sollte auch überprüft werden, ob individualvertraglich getroffene Absprachen noch in Einklang mit den neuen, geänderten tariflichen Regelungen stehen. Personalorder: Stehen für die erforderliche Anpassung Musterarbeitsverträge zur Verfügung, die von den Personaldienstleistern verwandt werden können? Prof. Dr. Boemke: In Zusammenarbeit mit erfahrenen Rechtsanwälten und Beratern der Personaldienstleistungsbranche habe ich einen Musterarbeitsvertrag entwickelt, der die erforderlichen Anpassungen rechtssicher gestaltet. Personalorder: Kann dieser Musterarbeitsvertrag jedem bestehenden und neu begründeten Arbeitsverhältnis zugrunde gelegt werden? Prof. Dr. Boemke: Der Musterarbeitsvertrag berücksichtigt den typischen Regelungsbedarf im Arbeitsverhältnis; er kann daher für die typischen Standardarbeitsverhältnisse vereinbart werden. Soweit allerdings besondere Absprachen getroffen werden sollen oder gar im Einzelfall ein Bedürfnis besteht, von tariflichen Regelungen abzuweichen, empfiehlt es sich zuvor Rücksprache mit einem erfahrenen Rechtsanwalt zu halten, der sich mit den Besonderheiten der Personaldienstleistungsbranche auskennt. Wegen des Risikos von equal-pay und equal-treatment besteht hier besonderer Beratungsbedarf. Die diesbezüglichen Risiken sollten nicht unterschätzt werden. Das Institut für Arbeits- und Sozialrecht der Universität Leipzig steht unter 0341-9735320 oder zeitarbeit@uni-leipzig.de für eine erste Kontaktaufnahme gerne zur Verfügung. Gleichzeitig können wir Ihnen durch eine Kooperation mit Prof. Dr. Boemke die im Interview erwähnten Musterarbeitsverträge gegen einen Kostenbeitrag zur Verfügung stellen. Ein entsprechendes Bestellformular finden Sie hier. (Quelle: personalorder.de)