Scheitert die Ehe zwischen einem Arbeitnehmer und seinem Arbeitgeber, darf dem Mitarbeiter nicht aus personenbedingten Gründen gekündigt werden. Zu diesem Urteil kam das Landesarbeitsgericht in Köln.

Einem Arbeitnehmer eines Backwarenherstellers wurde gekündigt, nachdem seine Ehe gescheitert war. Das Pikante an dem Fall: Die Ehefrau war die Geschäftsführerin des Unternehmens. Zur Begründung der Kündigung wurde auf die zerrüttete Ehe zwischen dem Mitarbeiter und der Geschäftsführerin verwiesen. Der Ehemann wollte nach seiner Ehe nicht auch noch seinen Arbeitsplatz verlieren und erhob Klage gegen die Kündigung.

Mit Erfolg. Die Richter des Landesarbeitsgerichts Köln vertraten die Auffassung, dass eine personenbedingte Kündigung auf Grund der Zerrüttung einer Ehe nicht zulässig sei. Das Scheitern einer privaten Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer müsse nicht zwangsläufig gravierende Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis haben. Gegebenenfalls sei der Arbeitgeber dazu angehalten, auch bei der Arbeit im Betrieb eine räumliche Trennung zum ehemaligen Lebenspartner herzustellen und den Kontakt auf das unbedingt erforderliche Maß zu reduzieren.

Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 28.11.2002; Az.: 5 Sa 566/02

Expertentipp: Kündigung nur bei Pflichtverletzung

Wenn Ehe- oder Lebenspartner zugleich Vertragspartner eines Arbeitsverhältnisses sind, kann dieses bei Scheitern der Beziehung nur unter den allgemeinen Voraussetzungen gekündigt werden. Das Ende der Beziehung allein ist kein ausreichender Kündigungsgrund. Dieser ist jedoch beispielsweise gegeben, wenn der Arbeitnehmer wegen des Scheiterns der Beziehung im Unternehmen seinem früheren Lebenspartner gegenüber beleidigend auftritt und so dessen Autorität als Arbeitgeber oder Vorgesetzter untergräbt. In einem solchen Fall kommt eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht.

Allerdings muss zuvor eine Abmahnung ausgesprochen werden. Daneben muss der Arbeitgeber versuchen, das beleidigende Verhalten durch eine räumliche Trennung während der Arbeit, auch unter Zuweisung eines anderen Arbeitsplatzes, zu unterbinden. Nur wenn trotz all dieser Maßnahmen der Arbeitnehmer nicht mehr zu einem vertragskonformen Verhalten zurückfindet, ist eine verhaltensbedingte Kündigung möglich.

(Quelle: Personalverlag)