In seinem langerwarteten Beschluss entschied das Bundesarbeitsgerichts (BAG) am 14.12.2010 (Az. 1 ABR 19/10), dass die Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personalserviceagenturen (CGZP) nicht tariffähig sei und demnach keine wirksamen Tarifverträge abschließen könne.

1. Begründung des BAG Als Begründung führte das höchste deutsche Arbeitsgericht aus, die CGZP sei keine Spitzenorganisation ihrer angeschlossenen Gewerkschaften geworden. Spitzenorganisationen sind Zusammenschlüsse von Gewerkschaften. Sie vertreten ihre Mitglieder oder schließen Tarifverträge im eigenen Namen mit Arbeitgeberverbänden oder einzelnen Unternehmen ab. Um als Spitzenorganisation nicht nur als Vertreter sondern im eigenen Namen einen Tarifvertrag schließen zu können, muss diese Kompetenz durch die Mitglieder eingeräumt sein, also in der Satzung verankert werden. Dies war im Fall der CGZP und ihrer angeschlossenen Gewerkschaften (CGM, DHV, GÖD) nicht der Fall. Die Mitglieder übertrugen ihre Kompetenzen dem CGZP nur eingeschränkt, so dass die CGZP keine Spitzenorganisation im Sinne des Gesetzes wurde und keine Kompetenz zum Abschluss eines Tarifvertrags innehatte. Der Arbeitgeberverband AMP, als bekanntester Tarifvertragspartner der CGZP hatte dementsprechend die Neufassung des Tarifvertrags zu Beginn des Jahres 2010 nicht allein mit der CGZP geschlossen sondern zusätzlich einzeln mit allen, ihr angeschlossenen Gewerkschaften. So wurde die Problematik für die Zukunft umgangen. Darüber hinaus argumentierte das BAG, der Kompetenzbereich der CGZP dürfe nicht mehr umfassen, als der ihrer Mitglieder. Den Handlungsbereich der Dachgewerkschaft gibt also der Umfang der Handlungsbereiche der Mitgliedsgewerkschaften vor. Ist bspw. keine der Mitgliedsgewerkschaften satzungsgemäß im Bereich der chemischen Industrie tätig, kann folglich auch die Spitzenorganisation nicht im Bereich der chemischen Industrie tätig werden insbesondere für diese Branche keine Tarifverträge abschließen. So geschehen aber im Fall der CGZP. Ihr Tarifvertrag galt für alle Kundenbetriebe gleichermaßen und ging damit über den Zuständigkeitsbereich hinaus.
2. Wirkung der Entscheidung Der Tarifgemeinschaft CGZP wurde mit dem Beschluss des BAG die Tariffähigkeit abgesprochen, was dazu führt, dass sie keine wirksamen Tarifverträge schließen konnte. Da nach der Tariföffnungsklausel im AÜG nur dann nicht der Gleichbezahlungsgrundsatz für Leiharbeitnehmer gilt, wenn auf ihr Arbeitsverhältnis ein wirksamer Tarifvertrag der Zeitarbeitsbranche Anwendung findet, greift diese Ausnahme nun dort nicht mehr, wo dazu der AMP/CGZP-Tarifvertrag gewählt wurde. Es greift die gesetzliche Regelung, die besagt, der Leiharbeitnehmer habe den Lohnanspruch, der einem vergleichbaren Stammarbeitnehmer im Einsatzbetrieb zu zahlen ist. Da diese in der Regel höher lagen, hat der Arbeitgeber dem Leiharbeitnehmer zu wenig Lohn ausgezahlt und dementsprechend zu wenig an Sozialversicherungsbeiträgen an die Einzugsstellen abgeführt.
3. Folgen der Entscheidung a. Maßgeblicher Zeitpunkt Von großer praktischer Bedeutung, wenngleich nicht augenscheinlich ist der Zeitpunkt der Entscheidung. Das Gericht ist in seiner Entscheidung an den Verfahrensantrag gebunden. Vorliegend hatten die Senatorin für Arbeit und Soziales des Landes Berlin sowie die Gewerkschaftsverbände DGB und ver.di den Antrag gestellt, die Tarifgemeinschaft CGZP auf ihre Tariffähigkeit hin zu überprüfen. Entscheidungserheblicher Zeitpunkt ist dabei die letzte mündliche Verhandlung in dem arbeitsgerichtlichen Verfahren. Dies folgt aus den rechtlichen Vorgaben der Entscheidungsprüfung für das BAG. Dieses prüft lediglich die rechtliche Bewertung der Tatsachen durch das LAG, es stellt keine neue Tatsachen fest und ist insoweit an die Tatsachenfestlegung die das LAG vorgenommen hat, gebunden. Daher hat das BAG auch grundsätzlich die Möglichkeit, die Sache an die Vorinstanz zurück zu verweisen, sofern es die Sachlage anhand der vorgebrachten Tatsachen für nicht ausreichend ermittelt hält. Zusammenfassend hatte das BAG also zu entscheiden, ob die CGZP zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung am 07.12.2009 vor dem LAG Berlin-Brandenburg tariffähig war und für die Zukunft sein wird. Dies wurde verneint. Es lässt sich aus der Entscheidung nicht ableiten, ob die CGZP im Jahr 2006, 2007 oder 2008 tariffähig war. Einzig entscheidender Zeitpunkt ist der 07.12.2009, ab dem für die Zukunft feststand, dass die CGZP nicht tariffähig ist. Da die CGZP mit Wirkung ab dem 01.01.2010 einen neuen Tarifvertrag geschlossen hat, der den alten ersetzt, kann lediglich aus dem Zeitraum vom 07.12. - 31.12.2009 Rechtsfolgen geknüpft werden. Nachforderungen können sich also grundsätzlich allein auf den genannten Zeitraum beziehen. Soweit der AMP/CGZP-Tarifvertrag nicht über die Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband sondern über Bezugnahmeklauseln im Arbeitsvertrag Geltung erlangt, mussten zwangsläufig noch die Arbeitsverträge auf den neuen Tarifvertrag umgestellt werden. Der alte – hierbei gegenständliche – Tarifvertrag wurde durch den neu abgeschlossenen AMP/CGZP-Tarifvertrag verdrängt. Die Wirkung griff allerdings nur auf die Anwender automatisch über, für die der Tarifvertrag kraft Mitgliedschaft gilt. Dort wo die Änderung der Bezugnahmeklausel versäumt wurde, hat der BAG-Beschluss auch über den 01.01.2010 hinaus Wirkung und Nachforderungen können erhoben werden. aa. Nachforderungen durch Arbeitnehmer Der Forderungszeitraum ist nach den o.g. Ausführungen vergleichsweise gering, sodass Nachforderungen von Arbeitnehmern keine weitreichenden Auswirkungen entwickeln werden. Den Anwendern der AMP/CGZP-Tarifverträge sei geraten, die zu erwartenden Nachforderungen festzustellen und zu nachzubearbeiten. Bedeutsamer erscheinen in diesem Zusammenhang die zahlreichen, bereits anhängigen Gerichtsverfahren, die bis zur wegweisenden Entscheidung des BAG ausgesetzt wurden. Für den anwaltlich gut beratenen, beklagten Arbeitgeber stellen sich die Erfolgsaussichten des Verfahrens in einem anderen Licht dar und er wird sich auf Vergleichsverhandlungen einlassen oder anderweitig auf die Forderungen eingehen. bb. Nachforderungen der Sozialversicherungsträger Weitreichendere Folgen werden die Beitragsnachberechnungen der Sozialversicherungsträger haben. Grundsätzlich sind auch sie an den maßgeblichen Zeitraum gebunden. Soweit sie sich jedoch auf das Entstehungsprinzip berufen, nachdem gemäß § 22 Abs. 1 SGB IV Beiträge dann fällig werden, wenn der Anspruch des Arbeitnehmers auf das Arbeitsentgelt entstanden ist, kann es zu Nachforderungen auch über den genannten Zeitpunkt hinaus kommen. Das Bundessozialgericht (BSG) hat das Entstehungsprinzip in mehreren Urteilen bekräftigt; danach sind Beiträge auch für geschuldetes, bei Fälligkeit aber noch nicht gezahltes Arbeitsentgelt zu zahlen. Ihre Grenzen findet die Beitragsnachforderung dort, wo Verjährung eingetreten ist. Verjährung tritt nach vier Jahren ein, wobei zu beachten ist, dass es nach den Grundsätzen der Verjährungsberechnung nicht auf das genaue Datum der Anspruchsentstehung ankommt sondern generell die Verjährungsfrist mit Schluss des Jahres beginnt, in dem der Anspruch entstanden ist. Folglich begann die Verjährungsfrist für Ansprüche aus dem gesamten Jahr 2006 am 01.01.2007 um 0.00 Uhr und endet am 31.12.2010 um 24.00 Uhr. Forderungen aus dem Jahr 2006 können von den Sozialversicherungsträgern demnach noch bis Ende Dezember 2010 geltend gemacht werden. Zur Vollständigkeit sei an dieser Stelle die Tatsache erwähnt, dass die Verjährung nicht dazu führt, dass Ansprüche nicht mehr geltend gemacht oder durchgesetzt werden können. Vielmehr muss aktiv gegenüber dem Anspruchsinhaber die Einrede der Verjährung erhoben werden. b. Zuständigkeit der Gewerkschaften für die Zeitarbeitnehmer in den Kundenbetrieben In den Entscheidungsgründen legte das BAG zugleich fest, dass eine Gewerkschaft in ihrem Betätigungsfeld, neben den Stammarbeitnehmern parallel für das im dortigen Unternehmen eingesetzte Zeitarbeitspersonal zuständig ist. Damit trifft es mittelbar die Aussage, die Zeitarbeitsbranche als solche ist keine eigenständige Branche i.S.v. tarifrechtlichen Bestimmungen. Anderenfalls hätten die Gewerkschaften, um auch für die Zeitarbeit zuständig zu sein, diesen Bereich als Betätigungsfeld in ihre Satzung aufnehmen müssen. Mit dem Argument, die Zeitarbeitsbranche fehle in der Aufzählung der Wirkungsbereiche der Satzung, wurde einst der Antrag von ver.di auf Feststellung der Tarifunfähigkeit der CGZP von dem Arbeitsgericht Berlin abgelehnt. Mit seinem Beschluss geht das BAG nunmehr davon aus, ver.di sei jedenfalls für das Zeitarbeitspersonal zuständig, das in den, in seinen Geltungsbereich fallenden Betrieben eingesetzt werde. Da das im Unternehmen eingesetzte Zeitarbeitspersonal von der, für das Unternehmen zuständigen Gewerkschaft mitvertreten wird, bleibt es demnach ausreichend, dass Gewerkschaften in ihren Satzungen die Wirtschaftszweige festhalten, für die sie tätig sind und nicht zusätzlich gezwungen werden, die Zeitarbeitsbranche als weiteres Betätigungsfeld zu benennen, soweit sie darüber hinaus einen Tarifvertrag mit einem Arbeitgeberverband der Zeitarbeitsbranche schließen wollen. Insoweit kommt es hinsichtlich des Zuständigkeitsbereichs einer Gewerkschaft tatsächlich zu einer Gleichbehandlung zwischen Stamm- und Leiharbeitnehmern. Ebenfalls durch die Beschlussgründe bestätigt wurde die Wirksamkeit der Tarifverträge von iGZ und BZA sowie der Neufassung des Tarifvertrags des AMP, da diese nicht mit einer Gewerkschaft geschlossen wurden, die sich satzungsgemäß als für die Zeitarbeitsbranche zuständig erklärt hat sondern vielmehr mit Gewerkschaften, die flächendeckend und branchenübergreifend tätig sind. Sie sind wirksam, da es im Einzelfall darauf ankommt, dass die Gewerkschaften für die Branche des Entleihers und nicht für die Branche des Verleihers, mithin für die Zeitarbeitsbranche zuständig waren.

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