Die Beschäftigung von EU-Ausländern, also Angehörigen von Drittstaaten die kein Mitgliedsland der EU sind, ist nicht erst relevant seitdem viele Geflüchtete in Deutschland eine Beschäftigung aufnehmen wollen. Ist ihnen eine Aufenthaltserlaubnis und Arbeitserlaubnis erteilt worden, so geschieht dies meist befristet.

Fraglich ist dabei, ob auch der Arbeitsvertrag befristet werden kann, da ohne eine Aufenthaltserlaubnis bzw. deren Verlängerung, eine Beschäftigung von Drittstaatern untersagt ist. Liegt also keine Aufenthaltserlaubnis mehr vor, muss der Arbeitsvertrag beendet werden. Eine Befristung auf das vorläufige Ende der Aufenthaltserlaubnis scheint da eine praktikable Lösung zu sein.   

Die Befristung eines Arbeitsvertrags aufgrund ablaufender Aufenthaltserlaubnis ist rechtlich jedoch nicht ohne Weiteres zulässig.

Wann eine Befristung mit Sachgrund zulässig ist, regelt § 14 Abs. 1 TzBfG. Er listet acht unterschiedliche Gründe auf, bei deren Vorliegen eine Befristung des Arbeitsvertrags möglich ist.  

Die Aufenthaltserlaubnis ist dort nicht genannt, könnte aber unter § 14 Abs. 1 Nr. 6 TzBfG fallen, wonach wegen Gründen, die in der Person des Arbeitnehmers liegen, befristet werden darf.

Tatsächlich liegt dieser Grund aber nur dann vor, wenn eine überwiegende Wahrscheinlichkeit dafür besteht, dass die Aufenthaltserlaubnis nicht verlängert wird und daher die Beschäftigung sehr wahrscheinlich nicht fortgesetzt werden kann. Hierfür bedarf es besonderer Anhaltspunkte. Allein die Unsicherheit darüber, ob die Aufenthaltserlaubnis verlängert wird, reicht nicht aus.

In der Rechtsprechung heißt es hierzu: Die Befristung des Arbeitsvertrags kann mit einer befristeten Aufenthaltserlaubnis allenfalls dann sachlich gerechtfertigt werden, wenn im Zeitpunkt der letzten Vereinbarung eine hinreichend zuverlässige Prognose erstellt werden kann, eine Verlängerung der Aufenthaltserlaubnis des Arbeitnehmers werde diesmal nicht erfolgen (vgl. BAG Urteil vom 12.01.2000 - 7 AZR 863/98; Arbeitsgericht Bremen-Bremerhaven, Urteil vom 13.12.2012 - 5 Ca 5116/12).

Liegen keine Anhaltspunkte vor, die eine zuverlässige Prognose darüber ermöglichen, die Aufenthaltserlaubnis werde nicht verlängert, ist eine Befristung unzulässig. Bei gleichwohl erfolgter Befristung, kann der Arbeitnehmer Entfristungsklage erheben und gerichtlich ein unbefristetes Arbeitsverhältnis feststellen lassen.

Andere Befristungsgründe kommen nicht in Betracht.

Eine sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG ist möglich. Es bedarf hierbei gerade keiner Gründe, sondern muss lediglich die zeitliche Obergrenze eingehalten werden.

Da der Arbeitsvertrag gleichwohl zu beendet ist, sofern die Aufenthaltserlaubnis abläuft, ist auf eine Kündigung zurückzugreifen. Darf der Arbeitnehmer sich nicht mehr im Land aufhalten und nicht mehr arbeiten, liegen personenbedingte Kündigungsgründe vor, die eine Kündigung rechtfertigen.

Christiane Höppner

Rechtsanwältin

Fachanwältin für Arbeitsrecht