Hallo, wie ist es wenn man im Jahre 2001-2002 zwei Zeitverträge hatte dann einen Festvertrag. Im Jahre 12.2005 Kündigung, ein Jahr Arbeitslos dann bei der gleichen Firma (andere Stadt, andere Niederlassung) wieder zwei Zeitverträge ohne Sachgrund danach zwei Zeitverträge mit Sachgrund bekommen hat. Wobei der erste Sachgrund hatte die Frau selber gekündigt im zweiten Vertrag waren zwei Begründungen: einen Filialleiter der seid Jahren erkrankt ist und eine Frau die im Mutterschutz war und jetzt auf € 400 arbeitet. Insgesamt waren es nach der Arbeitslosigkeit 4 Zeitverträge zusammen mit einer Laufzeit von 2,5 Jahren. Kann man nicht darauf Klagen das der Arbeitgeber nach einer Festeinstellung keine Zeitverträge machen durfte? Meine Frau möchte wieder in der Filiale arbeiten. Ich Danke schon mal für die Antworten

Der Sachverhalt ist etwas unbestimmt und nicht ganz schlüssig dargestellt, daher kann bei der Beantwortung nur auf die Grundlagen einer Befristung eingegangen werden. Die Zulässigkeit von befristeten Arbeitsverträgen ist abschließend in § 14 Teilzeit- und Befristungsgesetz geregelt. (http://www.gesetze-im-internet.de/tzbfg/__14.html) Es genügt, sich die Norm vollständig durchzulesen, um alle zulässigen Varianten von befristeten Arbeitsverträgen zu kennen. Dabei ist zu beachten, dass durch Tarifverträge von der gesetzlichen Regelung abgewichen werden kann (§ 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG). Es ist also auch der Tarifvertrag heranzuziehen, der für das benannte Arbeitsverhältnis gelten würde. Die Folge von unwirksamen Befristungen ist in § 16 TzBfG geregelt. Dieser besagt, dass der unwirksam befristete Arbeitsvertrag wie ein unbefristeter gilt. Um die Unwirksamkeit einer Befristung geltend zu machen, ist innerhalb einer Frist von drei Wochen nach Ablauf des befristeten Arbeitsvertrags Klage vor dem Arbeitsgericht zu erheben. Dabei bleibt aber zu beachten, welche Folgen es auf das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer hat, wenn das Arbeitsverhältnis durch ein Gerichtsurteil festgestellt wird. Nicht von ungefähr kommt es, dass es bei arbeitsgerichtlichen Klagen rglm. um die Durchsetzung von Zahlungsansprüche geht und der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses lediglich als Grundlage dafür dient.

Danke erstmal für die schnelle Antwort. Ich habe mich schon mal Informiert meine Frage ist nun: wenn ein Mitarbeiter Langzeit erkrankt ist und bis heute nicht wieder am Arbeitsplatz ist. Die Kollegin jetzt wieder aus dem Mutterschutz wieder da ist aber einen €400 Job nun macht sind das denn Sachgründe für eine Befristung? Der Zeitvertrag wurde Begründet mit Mitarbeiter Herr M. erkrankt und Frau B. Mutterschutz. Nur das die Frau B. nun einen € 400 macht, also hat diese Frau doch einen "neuen" Vertrag oder sehe ich das falsch?

Danke erstmal für die schnelle Antwort. Ich habe mich schon mal Informiert meine Frage ist nun: wenn ein Mitarbeiter Langzeit erkrankt ist und bis heute nicht wieder am Arbeitsplatz ist. Die Kollegin jetzt wieder aus dem Mutterschutz wieder da ist aber einen €400 Job nun macht sind das denn Sachgründe für eine Befristung? Der Zeitvertrag wurde Begründet mit Mitarbeiter Herr M. erkrankt und Frau B. Mutterschutz. Nur das die Frau B. nun einen € 400 macht, also hat diese Frau doch einen "neuen" Vertrag oder sehe ich das falsch

Die Vertretung erkrankter oder beurlaubter Arbeitnehmer sowie die Vertretung für den Zeitraum des Mutterschutzes zählen zu den Standardfällen einer Befristung.
Soweit das erkennbar ist, hat der Arbeitgeber auch die Anforderungen an die Befristung beachtet, in dem er die Arbeitnehmer, deren Vertretung erfolgen soll namentlich benannt und den Grund ihrer Abwesenheit angegeben hat.

Ob die Arbeitsaufnahme nach Rückkehr des vertretenden Arbeitnehmers in vollem Umfang geschieht oder nunmehr das Arbeitsverhältnis auf Basis einer geringfügigen Beschäftigung weitergeführt wird, spielt keine Rolle für de Befristung des Vertreters.