Zeitarbeit in Europa - gesetzliche Grundlagen in den einzelnen Staaten
11.08.2005
Die Rechtsvorschriften mancher Länder wie Belgien, Frankreich und Luxemburg geben die Bedingungen an, unter denen Leiharbeitnehmer eingesetzt werden können, und sie nennen gleichzeitig die Fälle, in denen dies untersagt ist. Andere Länder beschränken sich darauf, die Tätigkeiten und/oder Situationen zu nennen, in denen der Einsatz von Leiharbeitnehmern verboten ist (im Allgemeinen auf gesetzlichem Wege, in manchen Fällen, z.B. in Belgien, aber auch auf der Grundlage von Tarifabkommen). Dies betrifft vor allem bestreikte Unternehmen. Außerdem sei darauf hingewiesen, dass Euro-CIETT und Uni-Europa am 8. Oktober 2001 eine gemeinsame Erklärung unterzeichnet haben, die sicherstellt, dass Beschäftigungsagenturen einem entleihenden Unternehmen keine Arbeitnehmer zur Verfügung stellen, um streikende Arbeitnehmer dieses Unternehmens zu ersetzen.
Österreich
Das Gesetz verbietet befristete Arbeitsverträge in vertraglich geregelten Arbeitsverhältnissen zwischen dem Verleiher und dem Leiharbeitnehmer, schließt bestimmte Arbeiten aus der Definition der Arbeitnehmerüberlassung aus (z.B. die Versetzung eines Mitarbeiters zwischen zwei Tochterunternehmen eines Konzerns) und verbietet die Leiharbeit in bestimmten Sektoren (z.B. im öffentlichen Dienst und der Land- und Forstwirtschaft), wenngleich das Gesetz auch Sonderbestimmungen für die Land- und Forstwirtschaft beinhaltet. Allerdings gibt es keine Bestimmungen über die Arbeitnehmerüberlassung, die sich speziell auf den öffentlichen Dienst beziehen; die Arbeitnehmerüberlassung ist unter bestimmten Umständen verboten, z.B. wenn in einem Unternehmen ein Arbeitskampf im Gange ist. Ferner bestehen Unternehmenstarifverträge, die den Anteil der Leiharbeit auf 10% beschränken.
Belgien
Es ist gesetzlich festgelegt, dass Unternehmen nur in drei Szenarien auf Leiharbeit zurückgreifen dürfen: um einen fest angestellten Mitarbeiter zu ersetzen, bei zeitlich begrenzten und außergewöhnlichen Arbeitsspitzen und bei außergewöhnlicher Arbeit. Darüber hinaus ist die Leiharbeit z.B. in folgenden Fällen gesetzlich oder tarifvertraglich untersagt: im öffentlichen Dienst, um Beamte unter bestimmten Umständen zu ersetzen, bei Arbeiten unter Einsatz von Sprengstoff, Betriebsärzte oder bei Streiks oder Aussperrungen.
Dänemark
Keine Einschränkungen
Finnland
Keine Einschränkungen
Frankreich
Das Gesetz sieht drei breit gefasste Fälle von Leiharbeit vor: zur Vertretung eines abwesenden Arbeitnehmers, bei einer vorübergehenden Zunahme des Arbeitspensums und für schon an sich zeitlich befristete Arbeiten. Der Einsatz der Leiharbeit ist gesetzlich verboten, wenn sie zur Ersetzung streikender Mitarbeiter oder eines Gesundheitsberaters oder zur Ausführung besonders gefährlicher Aufgaben dient und in den ersten sechs Monaten nach Entlassungen, wenn der Einsatz der Leiharbeit auf einen vorübergehenden Anstieg des Arbeitsumfangs zurückgeht.
Deutschland
Die Beschäftigung von Leiharbeitsfirmen ist in allen Sektoren mit Ausnahme der Bauwirtschaft zulässig (diese Ausnahme wurde vom Bundesverfassungsgericht eingeführt). Es gibt keine Situationen oder Fälle, in denen Leiharbeit verboten wäre.
Griechenland
Stellen im öffentlichen Dienst sind ausgenommen, da das Einstellungsverfahren besonderen Gesetzen unterliegt. Außerdem ist es einem entleihenden Unternehmen untersagt, einen von einer Leiharbeitsfirma eingestellten Mitarbeiter zu beschäftigen, um streikende fest angestellte Mitarbeiter zu ersetzen oder wenn es in diesem Unternehmen in den vorherigen zwölf Monaten zu Massenentlassungen von Arbeitnehmern mit den gleichen Qualifikationen gekommen ist.
Irland
Keine Einschränkungen
Italien
Das Gesetz sieht vor, dass Leiharbeitnehmer eingesetzt werden können, um abwesende Arbeitnehmer zu ersetzen, für zeitlich begrenzte Aufgaben, die von den fest angestellten Mitarbeitern des entleihenden Unternehmens nicht durchgeführt werden können, zur Bereitstellung von Kompetenzen, die im entleihenden Unternehmen in Spitzenzeiten nicht zur Verfügung stehen, und unter anderen Umständen, die in Sektortarifverhandlungen festgelegt werden. Der Einsatz von Leiharbeitnehmern ist jedoch insbesondere nicht erlaubt, um streikende Arbeitnehmer zu ersetzen, gefährliche Arbeiten zu verrichten und in Firmen, die in den vorherigen zwölf Monaten Mitarbeiter entlassen haben.
Luxemburg
Der Einsatz von Leiharbeitnehmern ist zulässig, um einen Mitarbeiter zu ersetzen, der vorübergehend abwesend ist oder dessen Arbeitsvertrag ausgesetzt wurde, für Saisonarbeit, Arbeiten in bestimmten Sektoren, wo normalerweise keine unbefristeten Arbeitsverträge zum Einsatz kommen, die Ausführung gelegentlicher, einmaliger Aufgaben, die nicht zum aktuellen Tätigkeitsbereich des Unternehmens gehören, außergewöhnliche Arbeitsspitzen, die Durchführung dringender Arbeiten zur Verhütung von Arbeitsunfällen und die Integration von Arbeitsuchenden. Allerdings ist der ständige Einsatz von Leiharbeitnehmern für Arbeiten in Zusammenhang mit der normalen, ständigen Tätigkeit des Unternehmens verboten.
Niederlande
Die Leiharbeit ist gesetzlich verboten in Unternehmen, in denen ein Streik oder eine Aussperrung im Gange ist, und in der Seeschifffahrt.
Portugal
Der Einsatz von Leiharbeitnehmern für die Ausführung von besonders unsicheren oder gesundheitsgefährdenden Aufgaben ist gesetzlich verboten.
Spanien
Der Einsatz von Leiharbeitnehmern zur Ersetzung von streikenden Arbeitnehmern eines entleihenden Unternehmens, für die Ausführung von besonders unsicheren oder gesundheitsgefährdenden Aufgaben und Tätigkeiten, zur Besetzung von Stellen, die das entleihende Unternehmen in den zwölf Monaten zuvor gestrichen hat, und als befristet beschäftigte Arbeitnehmer in anderen Leiharbeitsfirmen ist gesetzlich verboten. Außerdem untersagt das Gesetz über Arbeitsverträge (LCT) öffentlichen Verwaltungen, Nutzungsverträge mit Leiharbeitsfirmen zu schließen; ausgenommen sind Umfragen, Datenerhebungen und ähnliche Dienstleistungen. Ebenso wenig darf die Baubranche Leiharbeitnehmer einsetzen.
Schweden Keine Einschränkungen
Vereinigtes Königreich
Keine Einschränkungen (die Elektrobranche setzt jedoch keine Leiharbeitnehmer ein).
Die Statistiken und Tätigkeiten des Sektors sind zuweilen (z.B. im Fall Irlands) Bestandteil des größeren Sektors der privaten Arbeitsvermittler. Leiharbeitsfirmen sind nicht nur in der Vermittlung von Arbeitnehmern tätig, sondern auch in der Eingliederung von Zielgruppen: So hat z.B. der französische Staat besondere Abmachungen mit Leiharbeitsfirmen getroffen. In den Niederlanden werden rund 175.000 Vertreter von Zielgruppen durch diese Branche betreut. Bisweilen gelten private Vermittler sogar als effizienter als die öffentlichen Vermittlungsagenturen, z.B. in Italien.
Alle Länder haben den Sektor im Hinblick auf die Einführung von Leiharbeitsfirmen auf ihrem Staatsgebiet liberalisiert. Dies bedeutet jedoch nicht, dass der Markt ungeregelt wäre: In der Praxis reguliert sich der Markt selbst oder, wie in Italien, Griechenland, Luxemburg und Irland der Fall, gibt es gesetzlich vorgeschriebene Mindestbedingungen für die Erteilung einer Zulassung. Wo zwar Selbstregulierung, aber keine Gesetze zur Regulierung des Marktzugangs bestehen, verpflichten die Arbeitgeberverbände zuweilen ihre Mitglieder, bestimmte wirtschaftliche oder praktische ethische Kriterien einzuhalten; Beispiele dafür sind Finnland und die Niederlande. Sozioökonomische Merkmale des Sektors Zurzeit10 sind allein in den EU-Ländern mehr als 7 Millionen Arbeitnehmer in der Leiharbeitsbranche beschäftigt. Für 2002 entspricht dies einem Tagesdurchschnitt von 2,8 Millionen Arbeitnehmern oder 1,9% der Erwerbstätigen in der EU, die über solche Agenturen beschäftigt waren. Der Anteil des Leiharbeitsbranche am Arbeitsmarkt ist in den einzelnen Mitgliedstaaten je nach deren Herangehensweise an die gesetzlichen Rahmenbedingungen der Leiharbeit sehr uneinheitlich. Der Anteil der Arbeitnehmer, die über Leiharbeitsfirmen beschäftigt sind, reicht von 4,5% in den Niederlanden über 3,2% im Vereinigten Königreich und 2,5% in Frankreich bis hin zu 0,7% in Spanien und noch weniger in Italien, wo die Branche erst seit 1998 eine Rechtsgrundlage besitzt. Von 1990 bis 2000 stieg die durchschnittliche tägliche Zahl der Leiharbeitskräfte um 9% pro Jahr und hat sich insgesamt mehr als verdoppelt11. Prognosen unabhängiger Analysten zufolge wird sich dieser Trend fortsetzen, sofern ein geeigneter Rechtsrahmen besteht. Der Sektor hängt in hohem Maße von der allgemeinen wirtschaftlichen Lage ab: So zog der konjunkturelle Abschwung im Jahr 2002 einen Rückgang der Leiharbeitnehmer in Frankreich, Italien, Dänemark und Luxemburg nach sich. Im Bereich der Leiharbeitsfirmen haben große und oft multinationale Unternehmen im Allgemeinen den größten Anteil am Gesamtumsatz (Marktanteile von z.B. 70% in Frankreich, 90% in Schweden und 60% in Spanien). Das heißt jedoch nicht, dass kleinere Firmen nicht ein bestimmtes Marktsegment, z.B. eine geografische Region, beherrschen könnten, wie dies etwa in Italien der Fall ist. Was das typische Profil der Leiharbeitnehmer anbelangt, zeichnen sie sich in den meisten Ländern dadurch aus, dass sie unter 30, minderqualifiziert und Fabrikarbeiter sind. Der Männer- und Frauenanteil ist z.B. in Spanien ungefähr gleich, in anderen Ländern wie Frankreich, Luxemburg und Deutschland jedoch nicht; dort überwiegen bei weitem die Männer. Schweden weist indessen 60% weibliche Leiharbeitnehmer auf.
Die Arbeitsverträge sind zumeist befristet, allerdings befürworten manche Länder wie etwa Griechenland und Italien unbefristete Verträge, was in diesen beiden Ländern aber dennoch die Ausnahme ist. In Schweden steht Leiharbeitnehmern nach sechs Monaten ein Gehalt zu, auch wenn sie gerade nicht beschäftigt sind. In den Niederlanden liegt der Anteil der unbefristeten Arbeitsverträge bei mindestens 10%. Sofern Daten zu den entleihenden Unternehmen vorliegen, wird daraus deutlich, dass ein Großteil der Kunden kleine und mittlere Unternehmen sind, die zumeist zum Industrie- oder Dienstleistungssektor gehören. Sozialer Dialog und Sozialgesetze Der Stand des sozialen Dialogs im Bereich des Leiharbeitssektors variiert beträchtlich von einem zu einem anderen Land. In Griechenland und Portugal ist er kaum ausgeprägt, wenn nicht sogar inexistent. In Irland und dem Vereinigten Königreich gibt es keinen ‚sozialen Dialog’ im kontinentaleuropäischen Sinne innerhalb des Sektors. In Österreich (für Fabrikarbeiter), Belgien, Italien, Frankreich, Deutschland, Luxemburg, den Niederlanden und Schweden handeln die Sozialpartner Tarifabkommen aus, die ausschließlich diesen Sektor betreffen. In anderen Ländern enthalten neben den speziellen Tarifabkommen auch die allgemeinen Tarifabkommen verschiedene Bestimmungen über Leiharbeitnehmer (z.B. in Dänemark und Österreich (für im Büro angestellte Leiharbeitnehmer)). In Irland bestehen keine speziellen Tarifabkommen für Leiharbeitnehmer; diese werden jedoch in den bestehenden Abkommen genannt oder darin aufgenommen oder hinzugefügt. In Ländern wie z.B. Belgien und Spanien wurden die Vorschriften des Arbeitsrechts durch Tarifabkommen ergänzt. Andere Länder, darunter Finnland, besitzen keine speziellen Sozialgesetze für Leiharbeitnehmer, aber Tarifabkommen, die den Sektor betreffen. Generell gesagt, ist der Sektor, „da Leiharbeitnehmer (und vielleicht auch ihre Firmen) nur schwer zu organisieren sind, für viele Länder Neuland; außerdem besteht die Gefahr der Rivalität zwischen den Leiharbeitnehmern und den Mitarbeitern des entleihenden Unternehmens, sodass man davon ausgehen könnte, dass die Tarifkultur eher unterentwickelt wäre… Es gibt allerdings Ausnahmen... [wie] Schweden… [und] die Niederlande.“12. Da es an Gesetzen oder speziellen Tarifabkommen fehlt, gilt normalerweise allgemein das Prinzip der Gleichbehandlung, d.h. für Leiharbeitnehmer gilt die gleiche gesetzliche oder tarifvertragliche Regelung wie für alle anderen Arbeitnehmer. Bei gleicher Arbeit müssen für Leiharbeitnehmer daher die gleichen Bedingungen gelten wie für Mitarbeiter des entleihenden Unternehmens. Das/die geltende(n) Tarifabkommen des entleihenden Unternehmens dient/dienen dabei als Bezugspunkt. Dann werden, wie bereits erwähnt, je nach Land spezielle Tarifabkommen zwischen den Sozialpartnern unterzeichnet, in denen die objektiven Merkmale der Leiharbeit ergänzt und berücksichtigt werden sollen.
Was die Tarifbindung von sektoralen Tarifabkommen anbelangt, lässt sich allgemein, wie etwa auch in Italien und Luxemburg, wo das Erga-omnes-Prinzip gilt, keine Abweichung von den allgemein geltenden Übertragungsverfahren feststellen. Die Tarifbindung ist in Schweden recht hoch (80%), da Großunternehmen den Arbeitgeberverbänden des Sektors angehören. Das Gleiche gilt für Dänemark, wo für mehr als 80% der Arbeitnehmer einschließlich der Leiharbeitnehmer Tarifabkommen gelten. Der Grund für die hohe Tarifbindung in den Niederlanden (80%) (trotz einer relativ niedrigen Mitgliedschaft in Gewerkschaften) ist der starke Arbeitgeberverband in Verbindung mit der Möglichkeit, dass die Regierung Tarifabkommen auf andere Arbeitnehmer überträgt. In Luxemburg beträgt die Tarifbindungsrate 100%, und Belgien, Deutschland und Frankreich liegen nur knapp darunter. Tarifverhandlungen und Tarifabkommen betreffen eine Vielzahl von Themen, und die Diskussionen gehen auf Besonderheiten der jeweiligen Länder und den Umfang an sozialem Schutz für Leiharbeitnehmer ein.
Österreich
Leiharbeitnehmer werden von den Tarifabkommen der entleihenden Unternehmen abgedeckt; allerdings gilt laut Arbeitsverfassungsgesetz das Prinzip, wonach sich die Bedingungen nicht verschlechtern dürfen: In der Praxis bedeutet dies, dass, wenn das für die entleihende Firma geltende Tarifabkommen weniger günstig für Leiharbeitnehmer ist, auch während einer Arbeitnehmerüberlassung das Tarifabkommen gilt, das Leiharbeitnehmer unmittelbar bindet. Verhandlungen im Rahmen der allgemeinen zweiseitigen Tarifverhandlungen: Im Gegensatz zu den Büroangestellten fallen Fabrikarbeiter unter ein spezielles Sektor-Tarifabkommen, das eine Klausel bezüglich der Ist-Löhne enthält. Das wichtigste Verhandlungsziel ist die Aufnahme einer Ist-Löhn-Klausel in den Tarifvertrag für im Büro angestellte Leiharbeitnehmer.
Belgien
Gleiche Behandlung wie andere Mitarbeiter des entleihenden Unternehmens für vergleichbare Arbeit, was die Voraussetzungen und Bedingungen für eine Beschäftigung und alle auf Unternehmensebene vereinbarten Zuschläge anbelangt, spezielle sektorale Tarifverhandlungen und -abkommen (Ausbildung, Mobilität, Arbeitssicherheit usw.).
Dänemark
Leiharbeitnehmer genießen in bestimmten Fällen, wenn die Arbeitszeit mehr als acht Stunden pro Woche beträgt, den gleichen gesetzlichen Schutz wie andere Arbeitnehmer. Eine wichtige Ausnahme besteht jedoch, denn Leiharbeitnehmer fallen nicht unter das Gesetz zum Schutz von (Büro-) Angestellten, obwohl diese Beschäftigung typisch für Leiharbeitnehmer ist. Die allgemeinen Vereinbarungen verlangen, dass die Lohn- und Arbeitsbedingungen den geltenden Mindestbedingungen im entleihenden Unternehmen entsprechen, während die sozialen Belange (Rente usw.) von der Leiharbeitsagentur geregelt werden, die als Arbeitgeber zu betrachten ist. Außerdem: Ergänzung der allgemeinen Vereinbarungen durch ein Protokoll und Aufstellung spezieller Tarifabkommen (zu Löhnen, Arbeitszeiten, Beitrag zur Rentenkasse usw.).
Finnland
Die Leiharbeit muss die allgemeinen arbeitsrechtlichen Bestimmungen einhalten; die Leiharbeitsfirma ist verpflichtet, das Tarifabkommen des entleihenden Unternehmens auf Leiharbeitnehmer anzuwenden (Prinzip der Gleichbehandlung), was jedoch nicht bedeutet, dass sie den gleichen Lohn wie die fest angestellten Mitarbeiter erhalten, sondern der Lohn sollte auf dem für Leiharbeitnehmer des Sektors geltenden Niveau liegen. Außerdem: Spezielle Tarifabkommen (Lohnniveau, Mutterschaftsurlaub, Beschäftigungssicherheit usw.).
Frankreich
Das Gesetz stellt die Gleichbehandlung in den Mittelpunkt; Arbeitssicherheit nach den allgemeinen gesetzlichen Vorschriften; Prinzip der Gleichbehandlung; Leiharbeitnehmer haben eigene Tarifabkommen (Überstunden, flexible Arbeitszeiten, berufliche Bildung, Arbeitszeitkonten usw.), die im Grunde aus einer Serie von sektoralen Tarifabkommen bestehen und von Vertretern der Leiharbeitnehmer in der Leiharbeitsfirma und dem entleihenden Unternehmen ausgehandelt werden (praktisch alle Abkommen über Leiharbeitnehmer werden auf der Ebene der Branche geschlossen).
Deutschland
Die Grundsätze der gleichen Bezahlung und der Gleichbehandlung sollen gesetzlich garantiert werden; zweiseitige und zentrale Tarifverhandlungen; sechs Sektor-Tarifabkommen; einige Abkommen auf Unternehmensebene; spezielle sektorspezifische Zahlungen für Mitarbeiter mit einer Fahrzeit von mehr als 1,5 Stunden zum entleihenden Unternehmen, unterschiedliche Löhne, wenn der Arbeitnehmer „frei“ ist, d.h. er wird nicht vom entleihenden Unternehmen, sondern immer noch von der Leiharbeitsfirma beschäftigt.
Griechenland
Was die Löhne anbelangt, darf die Entlohnung von Leiharbeitnehmern nicht unter den Grundlöhnen liegen, die in den sektoralen, betrieblichen oder anderen Abkommen festgelegt sind und für die fest angestellten Mitarbeiter der entleihenden Unternehmen gelten. Außerdem gibt es kein spezielles Tarifabkommen des Sektors, und der soziale Dialog ist sehr begrenzt.
Irland
Es gibt keine besonderen arbeitsrechtlichen Bestimmungen über Leiharbeitnehmer. Der Sektor unterliegt in erster Linie freiwilligen Vereinbarungen, die nicht die gleiche Gesetzeskraft wie in den anderen EU-Ländern besitzen. Leiharbeitnehmer fallen nicht unter spezielle Tarifabkommen, sondern werden in den bestehenden Abkommen genannt oder darin aufgenommen oder hinzugefügt. Es besteht ein Dreiparteien-Dialog bei zentralen Tarifverhandlungen.
Italien
Spezielle branchenübergreifende Abkommen (neben den gesetzlichen Vorschriften) zur Ergänzung der sektoralen Verhandlungen legen Mindeststandards bei den Löhnen und spezielle Beschäftigungsbedingungen von Leiharbeitnehmern über die nationalen branchenweiten Abkommen fest. Folglich bestehen keine echten Unterschiede im Bereich der Löhne und der Arbeitsbedingungen zwischen Leiharbeitnehmern und den anderen Arbeitnehmern für ähnliche Arbeiten; zwischen Leiharbeitnehmern sind jedoch je nach Sektor bedeutende Unterschiede festzustellen.
Luxemburg
Prinzip der Gleichbehandlung und spezielle sektorale Abkommen (berufliche Bildung, Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz usw.).
Die Niederlande
Es ist gesetzlich festgelegt, dass Leiharbeitnehmer in gleicher Höhe wie die Mitarbeiter des entleihenden Unternehmens zu entlohnen sind, sofern nicht anderslautende gesetzliche oder tarifvertragliche Vorschriften gelten; vorwiegend durch spezielle Tarifabkommen geregelt (Rechte im Fall von Krankheit und Behinderung oder Arbeitsmangel, Alterssicherung und Kündigungsfristen).
Portugal
Die sektorspezifischen und die Arbeitsbedingungen sind überwiegend gesetzlich oder durch Tarifabkommen (betreffend Gehaltstabellen, Essenszuschüsse und Gesundheit sowie Sicherheit am Arbeitsplatz) wie auch durch ein spezielles Tarifabkommen geregelt.
Spanien
Das Prinzip der Gleichbehandlung ist im Gesetz und dem nationalen Tarifabkommen für Leiharbeitnehmer verankert. Daraus folgt, dass die Beschäftigungsbedingungen von Leiharbeitnehmern durch das Tarifabkommen des entleihenden Unternehmens geregelt werden. Außerdem enthalten die Tarifabkommen vieler Sektoren nun immer öfter Garantieklauseln für Leiharbeitnehmer.
Schweden
Es gibt keine besonderen arbeitsrechtlichen Bestimmungen für Leiharbeitnehmer, aber zwei spezielle Tarifabkommen (für Fabrikarbeiter und für Büroangestellte). Die Tarifverhandlungen betreffen vor allem die Höhe der Löhne und insbesondere den Bezugslohn sowie die Höhe der Ausgleichsleistung für den Fall, dass ein Leiharbeitnehmer nicht beschäftigt ist.
Vereinigtes Königreich
Es gibt keine speziellen gesetzlichen Vorschriften über die Arbeitsbedingungen von Leiharbeitnehmern. Der soziale Dialog innerhalb des Sektors ist sehr begrenzt: Außer in der Bau- und der Contracting-Branche gibt es keine branchenweiten Tarifverhandlungen.
Die wichtigen Themen der Gespräche und Verhandlungen zwischen den Sozialpartnern sind von Land zu Land verschieden und betreffen Angelegenheiten wie die Berechnung der Berufsjahre (z.B. in Dänemark und Frankreich), Mutterschaftsurlaub kombiniert mit kurzen Beschäftigungszeiten (Finnland), die Diskriminierung von Arbeitnehmervertretern (Frankreich), die gewünschte Laufzeit eines befristeten Arbeitsvertrags und das Ausmaß der gesetzlichen Auflagen für die Leiharbeit (Griechenland), Probleme im Zusammenhang mit dem Anspruch bzw. dem fehlenden Anspruch auf soziale Leistungen und mit der Einrichtung eines Sektorfonds für die Regelung von Angelegenheiten wie dem dreizehnten Monatsgehalt, Maßnahmen im Bereich der beruflichen Bildung und der Arbeitssicherheit usw. (Luxemburg), Auslegung und Einhaltung des Gesetzes, z.B. Unstimmigkeiten über Arbeitszeiten, Urlaubsgeld, Bezahlung von Feiertagen und Abfindungen bei Vertragsende (Portugal), die Beseitigung von gesetzlichen Begrenzungen, Einschränkungen und Zusatzkosten, die in Spanien zurzeit gesetzlich vorgeschrieben sind, oder die Sicherheit und Qualität von Aufträgen, Berufsbildungspolitiken, Lohnpolitiken usw. (Spanien), die Festlegung der Stundenlöhne und -gehälter (Deutschland) und die EU-Richtlinie zur Leiharbeit (Irland). Obwohl weiterhin Reibungspunkte bestehen, zeichnen sich die Arbeitsbeziehungen durch ein allgemein relativ konstruktives und positives Klima aus, auch wenn es immer wieder zu Unstimmigkeiten kommt: So wird z.B. in Italien das Klima als positiv bezeichnet, wobei die Sozialpartner sehr gute Beziehungen unterhalten (Vertiefung des sozialen Dialogs), in Luxemburg haben beide Partner auf die hohe Qualität des sozialen Dialogs verwiesen, in Finnland sind in den kommenden Jahren keine Kontroversen zwischen den Sozialpartnern zu erwarten (das Klima hat sich sogar verbessert), und in Frankreich gilt der soziale Dialog als konstruktiv, auch wenn z.B. manche Gewerkschaften befürchten, dass die Tarifverhandlungen sich immer mehr auf bestimmte, weniger wichtige Fragen des Sektors konzentrieren. Obwohl das soziale Klima insgesamt relativ friedlich ist, steht der Ausbau des sozialen Dialogs in manchen Ländern vor recht hohen Hindernissen. So ist z.B. laut den Sozialpartnern des Sektors in Portugal die Tatsache das größte Hindernis, dass die Arbeit sehr unsicher ist und folglich ihre Repräsentativität gering ist. Darüber hinaus hätten die Unternehmen selbst ebenfalls schwache Strukturen. Ferner sollte es aus ihrer Sicht einen Ansprechpartner geben, der alle Leiharbeitsfirmen vertritt, damit Tarifverhandlungen wirkungsvoller würden. In Deutschland sind die Haupthindernisse des noch recht neuen sozialen Dialogs innerhalb des Sektors einerseits die Befürchtung der Arbeitnehmer, dass es zu einem Verlust an Wettbewerbsfähigkeit kommen könnte, falls der Sektor durch Tarifabkommen und Gesetze stark reguliert würde, und andererseits die bisher eher negative Haltung der Gewerkschaften gegenüber der Leiharbeit, da sowohl die Arbeitsbedingungen als auch die Bezahlung schlechter als bei fest angestellten Arbeitnehmern waren (woran auch die Vereinbarungen der jüngsten Zeit nichts geändert haben).
(Quelle: Forschungsprojekt, das im Auftrag der Generaldirektion Beschäftigung und Soziales der Europäischen Kommission vom Institut des Sciences du Travail der Universite catholique de Louvain durchgeführt wurde)